No Image

Срочный трудовой договор работодателя с работником

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
10 марта 2020

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются (по общему правилу) с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочно) либо на определенный (срочный трудовой договор). У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале.

Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Ограничен не только срок заключения трудового договора, но и основания его заключения — они указаны в ст. 59 ТК РФ.

Самые распространенные из них:

для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этих и остальных случаях, указанных ст. 59 ТК РФ, предполагается возможность заключения срочного трудового договора, так как в подобных ситуациях постоянные трудовые отношения в принципе возникнуть не должны. Отношения сами по себе носят временный характер и в определенный момент закончатся.

Существуют также ситуации, в которых срочный трудовой договор может быть заключен, если об этом договорятся стороны (то есть необязательно). Основные из них:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и др.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора в нем могут быть свои особенности. Но существует одно требование, которое обязательно при любом основании, — указать срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Если при заключении трудового договора не будет указан срок, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, что порой влечет серьезные и сложно решаемые ситуации для работодателя.

Основание срочности, прописанное не в соответствии с ТК РФ, также влечет негативные последствия. Это может быть как признание трудового договора ненадлежаще оформленным (штраф в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ на юридическое лицо до 100 000 руб.), так и признание его заключенным на неопределенный срок.

Каких-либо иных требований касательно заключения срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает.

Однако в заключении срочных трудовых договоров по некоторым основаниям есть свои особенности, которые работодатель может узнать из практики: своего личного опыта либо чужих ошибок.

Как не допустить ошибок при приеме работника и впоследствии «расстаться» с ним вовремя?

Разберем особенности и важные нюансы заключения срочного трудового договора по самым распространенным основаниям.

Специфика срочного трудового договора в зависимости от основания его заключения

Ситуация № 1: работника принимают для замены временно отсутствующего «основного» работника.

Данное основание применяется для трудоустройства работника на время отпуска (ежегодного, по беременности и родам, по уходу за ребенком) основного работника.

В данной ситуации свободной штатной единицы в организации нет, так как уходящий в отпуск работник продолжает ее занимать (за ним сохраняется место работы), но выполнять работу в период его отсутствия нужно, поэтому на работу принимается другой человек.

Заключая срочный трудовой договор, в данном случае особое внимание необходимо уделить основанию его заключения. Иначе впоследствии, при выходе основного работника, могут возникнуть серьезные проблемы.

Первое, что нужно понимать: человек принимается на работу для замены вполне конкретного работника. На это следует указать в трудовом договоре. Также важен момент прекращения трудового договора, который в данном случае неразрывно связан с основанием заключения трудового договора. Указывая, для замены какого работника человека принимают на работу, работодатель указывает и на какой период. Например: «Трудовой договор заключен для замены временно отсутствующего работника Ивановой А. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до момента окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой А. А.»

Несет ли такая формулировка риски? Вроде бы прописали факт — основной работник в отпуске по уходу за ребенком и на это время принимается другой работник. Однако из данной формулировки следует, что временный работник может не волноваться и спокойно работать до того момента, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Что на практике получается не всегда.

Дело в том, что у так называемой декретницы есть право выйти на работу на неполный рабочий день, но при этом оставаться в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно, в любой момент такая работница может заявить о желании выйти на работу, и работодатель не вправе будет ей отказать. При этом занимать одну и ту же штатную единицу два работника в данной ситуации не могут. У временного работника при этом в трудовом договоре указано, что трудовой договор с ним действует в течение всего периода нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, следовательно, оснований для его прекращения пока нет.

Подобные ситуации ставят работодателя в тупик, а их решение вызывает неудобства, не запланированные работодателем.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно при заключении срочного трудового договора всего лишь представить себе все возможные ситуации и выбрать наиболее безопасную формулировку.

В ТК РФ подобных формулировок нет. Поэтому у многих работодателей возникают трудности с закреплением основания срочности в подобных ситуациях.

Не стоит конкретизировать факт окончания срока действия трудового договора. Достаточно указать «на время отсутствия работника Ивановой А. А.». Далее в действие будут вступать нормы законодательства, регулирующие момент прекращения срочного трудового договора. Конечно, ситуации бывают разные, и формулировку можно доработать.

Ситуация № 2: прием работника для выполнения какой-либо определенной работы.

При данном основании важно, известно ли заранее, на какой период нужен работник. Если точная дата окончания работ не известна, не указывайте ее в договоре. Основанием для заключения срочного договора в данном случае будет «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В таком случае достаточно лишь указать, для какой работы принимается работник, а сроком окончания трудового договора будет, собственно, окончание этих работ (например, подписание акта выполненных работ).

Если же срок действия трудового договора конкретный и известен при приеме работника на работу, может быть использовано основание «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг», которое предполагает указание конкретного срока действия трудового договора.

Какие трудности возникают со срочными трудовыми договорами, заключенными по данному основанию?

Трудности возникают, когда к дате прекращения срочного трудового договора, указанной в нем, работы еще не окончены и требуется оставить работника еще на некоторое время.

В подобной ситуации работодатели обычно выбирают один из следующих вариантов: продлить срок действия заключенного срочного трудового договора либо заключить новый для выполнения той же работы.

Оба указанных варианта несут в себе риски.

Если расторгнуть действующий срочный трудовой договор и сразу заключить другой, но точно с таким же основанием, возникает риск признания многократности заключения срочных трудовых договоров, что влечет негативные последствия для работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 07.05.2015 по делу № 33-6667/2015

Продление срока действия заключенного срочного трудового договора законодательство также прямо не предусматривает (за исключением беременных женщин). Предполагается, что при его заключении прописывается определенная работа и срок ее выполнения. И так как работник принимается для выполнения именно этой работы и именно на данный срок, то при продлении трудового договора предполагается, что работник будет выполнять уже другую работу, которая основанием заключения трудового договора изначально не являлась.

Читайте также:  Где оплатить госпошлину за получение паспорта

Но что делать, если срок трудового договора закончился, а работник еще нужен?

В некоторых случаях, когда работа, для которой принимался работник, не окончена, суды признают заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора правомерным.

Причиной заключения срочного трудового договора указан заведомо определенный период работы.Продление срока действия трудового договора от 27 июня 2012 г. соглашениями от 12 декабря 2012 г. и 28 января 2013 г. не может рассматриваться как неоднократное заключение срочного трудового договора, влекущее для истца признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.Учитывая принятие истца на работу на период выполнения работ, связанных с временным расширением производства по договору по предэкспортной подготовке, притом что объем работы не носил долгосрочный характер, и поскольку доказательств подписания дополнительных соглашений к трудовому договору после истечения срока его действия и фактического продолжения трудовых отношений на неопределенный срок сторонами не представлено, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе не имеется.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу № 33-4638/2013

Но так как мнения разных судей в зависимости от конкретной ситуации могут быть разными, лучше не рисковать и по возможности заранее предусматривать срок и основание заключения срочного трудового договора таким образом, чтобы продление или заключение нового срочного трудового договора по тому же основанию не понадобилось.

Увольнять работника, работающего по срочному договору, нужно вовремя

Срок прекращения срочного трудового договора зависит от его основания. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Крайне важно не упустить момент, когда срочный трудовой договор должен быть прекращен, так как у работодателя есть обязанность предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель может просто не знать заранее, что основной работник выйдет на работу в определенный день, поэтому расторжение трудового договора происходит неожиданно для временного работника.

Увольнение временного работника по основанию выхода на работу основного работника важно произвести в нужное время. Торопливость или промедление работодателя может повлечь негативные последствия.

Бывает, что основной работник заранее предупреждает, что выйдет на работу (например, 20 декабря). Работодатель, рассчитывая, что 20 декабря у него уже будет работать основной работник, накануне, 19 декабря, прекращает трудовые отношения с временным работником. В данной ситуации есть риск, что у основного работника изменятся обстоятельства и выйти на работу 20 декабря он откажется (если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, у него есть такое право). Суды в подобных ситуациях признают увольнение неправомерным.

Суд обоснованно указал, что увольнение истца. то есть ранее даты выхода на работу основного работника Ш., противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ, из буквального толкования которой следует, что в случае выхода отсутствующего работника на работу соответствующий срочный трудовой договор прекращается именно с его выходом, то есть только в день непосредственного выхода отсутствующего работника на работу. В противном случае возможна ситуация, когда основной работник по каким-либо причинам не приступает к работе, в то время как срочный трудовой договор, заключенный в порядке абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, уже прекращен до выхода основного работника, то есть в отсутствие предусмотренного законом основания.Принимая во внимание, что каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудового договора. в материалы дела ответчиком не представлено, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, является верным.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.06.2015 по делу№ 33-9045/2015

Но и затягивать нельзя. Иначе может сработать ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО) 1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.Заявлением от … (ФИО) 1 уведомила ответчика о выходе на работу с …. Из материалов дела следует, что (ФИО) 1 вышла на работу и приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.Из материалов дела следует и доказательствами не опровергнуто, что с выходом на работу (ФИО) 1 трудовые отношения сторон фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 26.04.2016 по делу № 33-2744/2016

Когда наступает день прекращения срочного трудового договора, возникает вопрос: как правильно выполнить все действия и уволить работника? Есть ли какие-то особенности?

Особенность есть — по общему правилу необходимо предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня в письменной форме.

В остальном порядок действия общий: издается приказ о прекращении трудового договора, с ним ознакамливают работника, в день прекращения трудового договора работнику выдают трудовую книжку и производят с ним расчет.

Основанием прекращения срочного трудового договора в любом случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Отдельного внимания заслуживают беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору. Обычно работодатели очень настороженно относятся к данной категории работников в связи с тем, что законодательство тщательно их защищает.

Действительно, для беременных женщин есть исключения в порядке прекращения срочного трудового договора. Если работница принесла справку о беременности, не стоит спешить прекращать с ней трудовой договор даже по истечении указанного в нем срока. Этот случай как раз относится к тем, когда продление срочного трудового договора предусмотрено законом.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Случаются ситуации, когда в процессе поиска работы, желаемая вакансия находится, но потенциальный работодатель предупреждает: с будущим работником может быть заключён только срочный трудовой договор.

Статья рассказывает о том, к чему нужно быть готовым сторонам при трудоустройстве, и затрагивает особенности срочного трудового договора.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (812) 490-75-26 . Это быстро и бесплатно !

Понятие

Что такое срочный трудовой договор? Что означает? Слово «срок», обозначенный в заголовке термина означает совсем не скорость принятия решения по заключению сделки, а длительность периода трудовых отношений.

Существуют различные причины для заключения срочного трудового договора.

Например когда нельзя заключить бессрочный договор, что обычно связанно с:

  • работница, занимавшая вакантную должность ранее, ушла в декретный отпуск. Место за ней сохраняется в соответствии с Законом;
  • на сезонные работы. Бывают нужны сборщики урожая, водители летних маршрутов, подсобные рабочие лыжных трасс. Предприятие ограничивает в деятельности погода или природные условия, поэтому содержание полного штата круглогодично экономически нецелесообразно;
  • работа, на которую открыт набор сотрудников, не является постоянной в принципе и потребность в ней длится не больше двух месяцев. Например, предприятие планирует провести рекламную акцию и ему нужны промоутеры, которые будут предлагать возможным покупателям листовки с указанием адреса нового торгового дома или офиса;
  • если проводить рекламные акции можно хотя бы периодически, то существуют мероприятия, которые вообще выходят за рамки текущей деятельности. Требуется реконструкция помещения, нужна разработка логотипа новой фирмы, создание сайта, юрист для рассмотрения дела в Арбитражном суде. Такую задачу можно поручить специализированной фирме, а можно выполнить силами вновь привлечённых сотрудников.
Читайте также:  Особые события боевого дежурства

Граждане, проходящие альтернативную службу или направленные для принудительных общественных работ; практиканты; стажёры; лица, принимаемые для работы за границей; избранные депутаты также трудоустраиваются на оговоренный заранее период.

Когда бессрочный договор заключить можно, но из соображений ротации, требований закона к трудоустройству отдельных категорий граждан или условиям труда желательно ограничить его конечной датой. При этом обе стороны должны быть согласны на срочный характер контракта.

Примеры такого добровольного ограничения:

  • руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий. В силу возложенной на эти должности ответственности, собственники юридических лиц таким образом страхуют риски неэффективного управления предприятиями;
  • студенты-очники;
  • совместители;
  • ликвидаторы чрезвычайных ситуаций;
  • вновь трудоустраивающиеся пенсионеры по старости и инвалиды, которым не разрешена постоянная занятость по состоянию здоровья;
  • работники на предприятиях частных предпринимателей, где численность не больше 35 человек;
  • служащие на морских и речных судах;
  • трудоустраивающиеся с условием переезда в районы Крайнего Севера;
  • творческие работники редакций, театров, киноиндустрии, цирков (перечень таких профессий и должностей утверждается Правительством РФ) и другие подобные.

Тонкости заключения

Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.

В части основных гарантий и прав работников различий с занятыми на условии бессрочной занятости быть не должно. Временные работники имеют право на отпуск, нормальную продолжительность рабочего времени, оплату труда. Им предоставляется спецодежда и средства индивидуальной защиты, на них распространяются все локальные нормативные акты предприятия и Положения об охране труда.

Продолжительность

На какой срок заключается срочный трудовой договор? Каков максимальный срок? И каков минимальный?

Срочный трудовой договор заключается на срок не более чем пять лет — это предельный (максимальный) срок, минимальный в Законе не оговаривается.

При оформлении заявления на временное трудоустройство, для каждого подвида длительность действия определяется, исходя из специфики причин:

  • формулировка приказа для замещения декретниц может звучать как: «до выхода на работу Ефимовой Натальи Васильевны», или «на время нахождения Хоревой Анастасии Владимировны в отпуске по достижению ребёнком трёх лет»;
  • заключение и срочного трудового договора во время беременности, декрета или отпуска по уходу за ребёнком;
  • для сезонных рабочих обязательно указание «на сезон» и «до подписания акта приёмки выполненных работ»;
  • занятых на временных работах оформляют «временно, для уборки территории», «проведения профилактических работ», «реконструкции склада». Основанием прекращения контракта в таком случае будет приказ об окончании мероприятия;
  • лицам, которым предстоит трудиться за пределами Российской Федерации контракт ограничен тремя годами;
  • в случаях невозможности указать дату или событие — основание расторжения в приказе прямо указывают «принят на должности монтажника санитарно-технического оборудования и систем вентиляции на основании асти 1 статьи 59 ТК в связи с тем, что дата окончания работ не определена»;
  • стажёрам и практикантам, лицам, трудоустраиваемым для завершения профессионального обучения с целью получения практических навыков, фиксируют установленный соответствующий специальными нормативными актами срок. Так, для помощника арбитражного управляющего определена стажировка от полугода до года (Постановление Правительства РФ №414 от 09.07.2003 г.), для адвоката – от года до двух лет;
  • избранным на выборные должности или служащим аппарата, занятым на обеспечении деятельности выборных органов власти, местного самоуправления, общественных объединений или политических партий срок соответствует продолжительности полномочий такого органа;
  • гражданам, направленным от центров занятости для участия в общественных работах (перечень утверждён Министерством социального развития России, Приказ №401 от 07.06.2007 г.), в основании делают прямую ссылку «по направлению Службы занятости» и указывают интервал или событие завершения трудоустройства: «дворник, для очистки тротуаров от наледи»;
  • призывникам, проходящим альтернативную службу, длительность её прохождения устанавливает Военный комиссариат в соответствии с Федеральным Законом №113-ФЗ от 25.7.2003 года;
  • принятым на работу по соглашению сторон дата окончания устанавливается, исходя из достигнутой договорённости и ситуации, но, в любом случае, не далее пяти лет.

Обратите внимание! Законом запрещено вуалировать постоянную работу под временную с целью уклонения от обеспечения прав и гарантий работающих. (Федеральный Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 г.).

Например, если должность планируется сократить, если вышедший на пенсию работник продолжает работать, инвалид ожидает переосвидетельствования, в ряде других аналогичных случаев судебным решением трудовые отношения признаются установленными на неопределённый срок.

Испытательный срок

Перечень лиц, испытательный срок для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса.

Это:

  • заключающие договор сроком до двух месяцев;
  • избранные на замещение вакансии по конкурсу;
  • занимающие оплачиваемую выборную должность;
  • призывники альтернативной гражданской службы;
  • женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет и беременные сотрудницы;
  • выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение одного года со дня получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
  • несовершеннолетние (до 18 лет);
  • переведённые от другого работодателя лица.

Для остальных категорий существуют рекомендации по оформлению испытательного срока при срочном договоре. Максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

  • трудоустроенные на 2-6 месяцев – 2 недели;
  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры – полгода;
  • государственные служащие – от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
  • иные случаи – 3 месяца.

Оформление трудовой книжки

А вот при увольнении, если работник прекращает трудовые отношения вносится запись «по истечении срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».

Поскольку фонд оплаты труда временных и постоянных работников не различается, предприятие отчисляет обязательные платежи в фонды социального страхования на всех, и страховой стаж у всех сотрудников исчисляется по одним правилам.

Отпуск и компенсация

Процедура предоставления ежегодных отпусков не отличается от обычной, работникам предоставляется отпуск продолжительностью 2 дня за каждый месяц работы в расчете на шестидневную рабочую неделю (Статьи 291, 295 ТК РФ, Письмо Минтруда N 625-ВВ от 01.02.2002).

Компенсации за неиспользованный отпуск также начисляются в обычном порядке, однако здесь нужно помнить о том, что при занятости менее 15 дней всё ещё действует статья 35 Правил НКТ СССР об очередных и дополнительных отпусках №169 от 30.04.1930 г. «При исчислении… излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.»

А вот отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляются только на период срока действия договора (статья 256 ТК РФ).

Скачать образец срочного трудового договора вы можете здесь .

«За» и «против»

Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.

И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.

Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.

Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдётся работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.

Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным.

Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остаётся в штате постоянно.

Читайте также:  Сколько задолженности не выпускают за границу

Пройденный этап

Итак, истекает конечная дата заключённого договора. Каковы возможные пути? Продление? Завершение? Как уволить?

Рассмотрим типичные случаи:

  • увольнение по истечению срока. Работнику выдаётся окончательный расчёт и возвращается трудовая книжка с записью «по истечению срока…». Всё, как обычно, если предприятие соблюдало условия заключения и имело на это законные основания;
  • пролонгация трудового договора – если женщина беременна или ухаживает за малышом до 1,5 лет;
  • сокращение работника по срочному трудовому договору возможно по решению работодателя, даже когда срок контракта не истёк. Работнику в течение двух месяцев выплачивается компенсация, пособие по увольнению;
  • перевод на постоянную работу (по соглашению сторон или недосмотру кадровой службы);
  • досрочное увольнение по инициативе одной из сторон – аналогично общепринятым процедурам;
  • повторное оформление. Судебная практика показывает, что многократные перезаключения нарушают Закон и работник будет вправе обжаловать очередное увольнение на данных основаниях с восстановлением на работе.

Каждый человек вправе самостоятельно решать, что для него важнее, стабильность или постоянная смена деятельности и впечатлений. Но что бы Вы не выбрали, важно помнить «правила игры», находиться под защитой закона. Надеемся, наша статья помогла Вам лучше разбираться в одном из вопросов трудовых отношений.

Полезное видео

Что такое срочный трудовой договор, в каких случаях и в каком порядке его заключают, вы узнаете в представленном ниже видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

В некоторых ситуациях, в связи с возникшей производственной необходимостью, компания имеет право подписать с сотрудником срочный трудовой договор. Эти моменты строго определены нормами трудового права. Во всех иных случаях заключать данный контракт запрещено законом, иначе к компании могут применять меры административного воздействия.

Виды трудовых договоров

Выделяют несколько разновидностей трудовых контрактов:

  • Стандартный договор на неопределенное время оформляется в большинстве случаев между компанией и ее сотрудниками;
  • Трудовой контракт на определенный срок (срочный) составляется с работником предприятия при замещении временно отсутствующего сотрудника, сезонных, временных работах, с руководителями и в иных случаях, закрепленных в ТК РФ. При этом срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет.
  • Основной трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, который на момент заключения не состоит ни с кем в трудовых отношениях.
  • Трудовой контракт по совместительству — оформляется с сотрудником, у которого уже есть основное место работы.
  • Гражданско-правовой договор — составляется с физлицом на определенную работу с конечным результатом.

Отличие срочного договора и стандартного

Главная особенность состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на срок, который в этом же документе и указывается. При этом необходимо обязательно подробно описать причину, вызвавшую заключение трудового договора на время. Исходя из этого вытекает и другая отличительная его черта. По истечении его периода действия, компания может уволить работника, не указывая каких либо причин.

В остальном он практически ничем не отличается от контракта на неопределенный срок. Необходимо только помнить, что работа по срочному трудовому договору, легко может быть, переквалифицирована в бессрочное трудовое соглашение.

Порядок заключения срочного трудового договора

Контракт на определённый период оформляется в случаях:

  • Сезонных работ — в основном это работы в определенные периоды, например, летом в кафе, весной и осенью на сельскохозяйственных предприятиях и т.д.;
  • Временных работ — ее период не превышает двух месяцев;
  • Замещения отсутствующего должностного лица (больничный, отпуск, уход за детьми до полутора и трех лет и т.д.);
  • С людьми, направленным органами занятости на основании заключенных договоров на временное трудоустройство и выполнение общественных работ;
  • Для работ по стажировке, прохождению практики и обучению по профессии;
  • С направленными для работы в зарубежные страны;
  • Для выполнения какой-либо работы, при которой срок ее выполнения не установлен;
  • С представителями творческих профессий;
  • При избрании на должность.

Как составить срочный трудовой договор с работником

Срочный трудовой договор должен прежде всего содержать порядковый номер документа, дату и место его составления.

Затем нужно описать две стороны соглашения — работника и работодателя. В первом случае указывается полные Ф.И.О., домашний адрес, паспортные данные; во втором — полное наименование компании или Ф.И.О. предпринимателя, данные лица, которое представляет работодателя, на основании какого документа оно действует.

Следующим этапом оговаривается на какую должность принимается сотрудник, в какое структурное подразделение, где находится место работы. Последнее особенно актуально, если работа будет выполняться в филиале, место расположения которого отлично от головной компании. Здесь же следует упомянуть о том, что работа будет иметь разъездной характер.

Затем описывается срок действия. В этом пункте заключается главное отличие этого типа соглашения от простого стандартного. В зависимости от обстоятельств договора, эта запись может содержать либо конкретную дату окончания действия, либо существенное условие. К последнему относятся уход сотрудника в декрет и отпуск по уходу за ребенком, продолжительная болезнь, выполнение сезонных работ.

Следующим пунктом идет испытательный срок. Здесь тоже есть отличия от стандартного договора. Так, если работник нанят на сезонные работы (это должно быть оговорено в разделе о сроке действия), испытание не может длиться более 2 недель. Такая же продолжительность может быть при сроке действия соглашения от 2 до 6 месяцев.

Во всех остальных случаях испытание не может продолжаться более 3 месяцев, а для директоров, их заместителей, главных бухгалтеров и прочих руководящих сотрудников — более 6 месяцев.

Также следует помнить, что согласно ТК РФ испытание нельзя устанавливать беременным женщинам, выбранным по конкурсу на замещение вакантной должности, несовершеннолетним, поступающим на работу впервые, поступившим в качестве перевода с другого места работы.

Следующим этапом нужно указать каким местом работы является для сотрудника данное предприятие — основным или по совместительству, а также с какого числа необходимо приступать к выполнению обязанностей.

Затем необходимо подробно рассмотреть права и обязанности как работника, так и работодателя. Здесь же можно поставить ссылку на должностную инструкцию, положение о коммерческой тайне и т. д.

После этого в договоре устанавливается режим труда и отдыха. В этом пункте нужно четко прописать по какому графику будет работать сотрудник — нормированный или ненормированный день, гибкий график, сменность и т. д. Также в этом разделе указывается продолжительность основного оплачиваемого отпуска, оговаривается наличие или отсутствие дополнительного отпуска.

В следующей строке нужно рассмотреть условия оплаты труда — оклад, сдельная система и т. д, график и способ выплаты аванса и зарплаты. Для стимулирования труда в данном месте можно сделать ссылку на положение об оплате труда, где оговаривается размер и порядок расчета премиальных выплат.

В заключительной части договора рассматриваются прочие условия его действия, возможность продления, трансформации или досрочного расторжения.

Завершается срочный договор реквизитами сторон — полные данными работодателя и работника. Обычно здесь же находится графа, в которой сотрудник ставит подпись о получении на руки своего экземпляра соглашения.

Порядок расторжения срочного трудового договора

Когда подходит дата окончания соглашения, работодателю обязательно нужно направить работнику письменное уведомление о расторжении срочного договора. Это делается не позднее чем за 3 дня до его окончания. Документ составляется в свободном виде и обычно содержит наименование фирмы, Ф.И.О. работника, дату и номер договора, дату и причину его расторжения.

Кроме этого, срочный договор может быть прекращен и по инициативе работника до завершения его действия. Это производится в обычном порядке путем написания заявления не позднее чем за 2 недели до даты предполагаемого увольнения.

Существует возможность продлить срок договора при окончании его действия. Однако в случае возникновения судебных споров он может быть переведен в разряд стандартного бессрочного по причине многократного перезаключения для выполнения одной и той же работы.

Срочный договор также можно трансформировать в бессрочный по соглашению сторон. Обычно это происходит, если срок действия соглашения вышел, однако, сотрудник продолжает выполнять обязанности, а работодатель не потребовал его расторжения в связи с истечением времени действия. В этом случае лучше всего подписать дополнительное соглашение, в котором будет указано, что срок договора теперь не установлен.

Срочный трудовой договор образец и бланк

Скачать бланк срочного трудового договора в формате Word.

Скачать бланк договора в формате Excel.

Скачать образец срочного трудового договора в формате Pdf.

Комментировать
0 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
No Image Юридические советы
0 комментариев
Adblock detector